Hoofdstuk 1 Wat is arbeidsbemiddeling? (Deel 1)

• Arbeidsbemiddeling heeft betrekking op het bieden van oplossingen aan werkgevers die geschikt personeel zoeken en werkzoekenden die op zoek zijn naar een passende baan
• Arbeidsbemiddeling richt zich op het bij elkaar brengen van deze twee partijen op de arbeidsmarkt

• Naast de kennis over de arbeidsmarkt moeten zowel vragers en aanbieders van werk ook weten hoe zich te presenteren, ze moeten dus de juiste vaardigheden bezitten

• Dynamiek
• De arbeidsmarkt is de markt waarop onder andere het arbeidsbemiddelingswerk zich afspeelt
• Op het gebied van vraag en aanbod van arbeid is er sprake van een voortdurende dynamiek, die wordt gekenmerkt door snelle veranderingen en complexiteit
• Vooral door de complexiteit en de ondoorzichtigheid van de arbeidsmarkt is er nogal eens sprake van een slechte afstemming van vraag en aanbod in kwalitatieve zin (word veroorzaakt door : de toegenomen hoeveelheid opleidingen en de steeds sneller veranderende arbeidsorganisaties met de daaraan gekoppelde functiestructuren)
• Zoek- en wervingskanalen
• De diversiteit in de ontwikkelingen van de zoek- en wervingskanalen maakt het voor de werkgever die af en toe op zoek gaat naar geschikt personeel, en het individu dat opzoek is naar een baan, niet eenvoudig om zelf effectief de arbeidsmarkt op te gaan
• De omzetstijgingen van de verschillende intermediair op de arbeidsmarkt tonen aan dat er op dit terrein een belangrijke behoefte is aan dienstverlening :
• Bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt
• Bemiddelingsorganisaties die aan de behoeften en wensen van hun klanten tegemoet moeten komen

• Dienstverlenende bedrijven verkopen niet tastbare goederen à professionele dienstverlening, dienstverlening die is ontleend aan een bepaalde deskundigheid op een bepaald terrein. Deze diensten zijn vaak zeer arbeidsintensief en dienen te worden verleend door vakkundig personeel
• Dienstverlening is ook een complex proces tussen aanbieder en afnemer, een sociaal proces tussen dienstverlener en klant, de klant bepaalt hierbij de waarde van de dienst
• Marketing is systematisch klantgericht handelen, zowel in de dienstverlening als daarbuiten
• Bij dienstmarketing gaat het om de wijze waarop organisaties op professionele wijze diensten aanbieden
• Kwaliteit is het voldoen aan de verwachtingen van de klant, voortdurend en tegen afgesproken voorwaarden
• De dienst van de consulent in de intermediaire organisatie wordt geleverd in de vorm van het geven van informatie, advies en begeleiding

• Arbeidsbemiddelingorganisaties zijn te onderscheiden naar :
• Doelstelling of werkterrein
• Organisatiestructuur
• Doelgroep
• Methodiek
• Intern – Extern

• Communiceren met werkgevers : acquisitie, prospectie, informeren, adviseren, verwerven vacatures
• Communiceren met werkzoekenden : bespreken arbeidsinpassingproblemen, adviseren oplossingen
• Communiceren met groepen : voorlichting aan groepen over diensten, producten en projecten
• Communiceren : PR / netwerken : informatie verkrijgen, effectief bemiddelen naar vacatures en personeel
• Werken met informatie : informatie moet op maat worden doorgesluisd naar werkzoekenden en werkgevers

• Een succesvolle arbeidsbemiddeling staat of valt verder bij de gratie van de relatie tussen bemiddelaar en de beide partijen
• Een consulent kan zich op de volgende 2 manieren opstellen (Kersten en Schuyt) :
• Beperken tot het tot stand brengen van het contact tussen de partijen
• Als er geen gelijke mate is zal de bemiddelaar de zwakste partij moeten versterken
• Een consulent zal zich vanuit het midden van de beide polen vaak moeten beoordelen wat de meest geëigende oplossing is voor een bepaald probleem

Hoofdstuk 2 Arbeidsbemiddelingmethodiek (Deel 1)

• Onder methodiek wordt hier verstaan : de gesystematiseerde verzameling van relevante door de beroepsgroep erkende regels van aanpak, de methodische aanpak in het proces van de dienstverlening aan de twee partijen op de arbeidsmarkt. Om een goede matching te realiseren moet er relevante informatie worden verzameld over de betrokken partijen
• In onderstaand schema worden de onderdelen in het arbeidsbemiddelingproces weergegeven:

• Gehanteerde uitgangspunten bij het toepassen van de methodiek zijn:
• De werkzoekende verwerft een passende baan en de werkgever vindt een geschikte arbeidskracht
• Iedere mens is op zoek naar betaalde arbeid, teneinde bepaalde behoeften te bevredigen
• Gedrag kan worden veranderd, dan wel aangeleerd
• De aard en de intensiteit van de dienstverlening/sturing hangt af van de doelstelling van de organisatie van waaruit de consulent opereert

• Methodisch handelen betekent dat volgens een bepaalde methode een bepaalde situatie naar een bepaald doel wordt gewerkt. Hierbij moet gezocht worden naar de meest effectieve en efficiënte werkwijze
• Doelgericht handelen : het gaat er hier om samen met de klant een doel vast te stellen, op basis daarvan te kiezen voor de gepaste middelen om het doel te bereiken en te evalueren of de gekozen middelen feitelijk bijdragen tot het bereiken van het bepaalde resultaat
• Bewust handelen : de dienstverlener moet zich bewust zijn van :
  • Eigen waarden en normen
  • Zijn motieven voor de dienstverlening
  • Zijn gevoelens t.o.v. de klant
  • Zijn gedrag en de effecten daarvan op de klant
  • Het gedrag van de klant en de effecten daarvan op zichzelf
• Systematisch handelen : stap voor stap voortgaan, volgens bepaalde omschreven regels of modellen, een bepaald systeem of model aan het handelen ligt ten grondslag
• Procesmatig handelen : een proces kan worden beschreven als een onomkeerbare serie veranderingen in de tijd, met een bepaalde continuïteit, in een bepaalde richting.

• Onderstaand worden de fasen gekoppeld aan de onderdelen in het arbeidsbemiddelingproces

  Globale indeling	Fasen	Onderdelen / Activiteiten
  Probleemanalyse	1 introductie	Beginsituatie Voorlopige probleemaanduiding Positieanalyse
  	2 Probleemanalyse	Arbeidsinpassingsituatie Arbeidsinpassingbeleving /-cultuur Arbeidsinpassinggedrag / werving en selectiegedrag
  	3 Planning	Conclusies Induceren veranderingsstrategie Contractering
  Actieplan	4 Opstellen & Uitvoeren actieplan	Actie is direct gericht op arbeidsinpassing c.q. personeelsvoorziening Behandeling Verwijzing Beëindiging van de relatie
  Afsluiten	5 Afsluiting en evaluatie	Terugblikken Afronden After – sales Relatiebeheer en onderhoud

• Het meest vergaande bemiddelingsproduct is het leveren van individueel maatwerk, waarbij werkzoekende en werkgever bij elkaar worden gebracht en de consulent volledig de rol van personeelsfunctionaris overneemt
• De beleids- of actieplanning cyclus doorloopt dezelfde fasen die moeten worden doorlopen in het dienstverleningsproces aan de werkgever of aan de werkzoekende
• Onderstaand worden de fasen gekoppeld aan de onderdelen in het beleidsplanning proces :

  Globale indeling	Fasen	Onderdelen / Activiteiten
  Probleemanalyse	1 Introductie	Beginsituatie Voorlopige probleemaanduiding Voornemens tot beleid
  	2 Probleemanalyse	Onderzoek markt Behoeften klanten Onderzoek eigen organisatie Onderzoek concurrentie
  	3 Planning	Conclusies Maken van beleidskeuzen Doelen bepalen Normen stellen
  Actieplan	4 Opstellen & Uitvoeren actieplan	Operationaliseren van doelen Bepalen en beschrijven mogelijke acties Bepalen van een strategie Uitvoeren van een plan
  Afsluiten	5 Afsluiten en evaluatie	Terugblikken op het proces Afronden Vaststellen van evt. nieuwe actiepunten

• Competenties : het geheel van bekwaamheden waarover de consulent beschikt, die hem/haar in staat stelt kennis, inzichten, vaardigheden en houding passend in de context van de organisatie en de situatie, op de juiste plaats en tijd te hanteren. Het is het vermogen om binnen een bepaalde situatie te kiezen uit een reeks beschikbare alternatieven en aanwezig kennis, inzichten en vaardigheden, visie en houding en deze keuze om te zetten in planmatig handelen
• Essentiële competenties :
• Beleidsmatige en methodische competentie
• Heeft betrekking op het vermogen tot systematisch en doelgericht handelen en het leveren van een bijdrage aan de beleidsontwikkeling van de organisatie
• Veranderkundige competentie
• Het vermogen om veranderingsprocessen bij individuen en groepen te sturen en te begeleiden
• Sociaal maatschappelijke competentie
• De consulent kan vanuit een maatschappelijke betrokkenheid en interesse relaties leggen tussen sociaal maatschappelijke, sociaal economische en juridische ontwikkelingen en het eigen professioneel handelen
• Sociaal wetenschappelijke competentie
• De consulent moet op de hoogte zijn van de meest gangbare theorieën voer de relatie mens – arbeid, de arbeidsmarkt en de arbeidsorganisatie
• Ethische competentie
• De consulent moet in staat zijn zijn/haar handelen te verantwoorden vanuit een visie op de mens, de samenleving, de verhouding mens – arbeid en de arbeidsmarkt

• Zendervaardigheden kunnen worden onderverdeeld in regulerende en assertieve vaardigheden.
• Regulerende vaardigheden
• Vaardigheden zijn nodig om de structuur in het gesprek te bewaren. In elk professioneel gesprek worden de volgende fasen doorlopen
• Fase 1
• Openen van het gesprek
• Doelen stellen
• Globale gesprekspunten bespreken gebaseerd op ingebrachte punten
• Fase 2
• Exploratie ingebrachte punten
• Fase 3
• Afsluiting en evaluatie
• Luistervaardigheden
• Onvoorwaardelijke aandacht heeft 2 doelstellingen
• De gesprekspartner kan zijn verhaal kwijt en krijgt het gevoel serieus worden genomen
• De consulent krijgt informatie die noodzakelijk is om tot een goede oplossing te komen
• Om deze doelstellingen te realiseren, zijn de volgende vaardigheden
• Actief luisteren
• Kan blijken uit verbaal en non verbaal gedrag
• Bijvoorbeeld : knikken en mee-hummen
• Bevragingstechnieken
• Open en gesloten vragen
• Open vragen nodigen uit tot het geven van meer informatie dan gesloten vragen
• Met gesloten vragen kom je moeilijk achter de gedachten of gevoelens van mensen
• Doorvragen en concretiseren
• Met doorvragen komt men veel informatie te weten
• Hoever gegaan moet worden met concretiseren hangt af van het doel van het gesprek
• Reflecteren van gevoel
• Weergeven of spiegelen van gevoel, de consulent kan de ander duidelijk maken dat hij probeert te begrijpen hoe de ander zich voelt in het gesprek of gevoeld heeft in de situatie waarover hij vertelt
• In de arbeidsbemiddeling moet men oog hebben of gevoelig zijn voor de stemming van de klant
• Ook moet men de klant confronteren met bepaalde tegengestelde uitspraken of tegenstellingen in gedrag die hij heeft laten zien en de dingen die hij vertelt
• Samenvatten
• Door te samenvatten kan de consulent :
• Checken of hij de ander goed begrepen heeft, waardoor hij laat merken dat hij de klant serieus neemt
• Ordening aanbrengen in de verschillende gespreksthema’s
• Zendervaardigheden
• Als consulent is het niet alleen de bedoeling vragen te stellen en te luisteren. Een belangrijke taak in de arbeidsbemiddeling is het geven van informatie
• Gramsbergen en Van der Molen maken een onderscheid tussen situaties waarbij men zelf het initiatief neemt tot zenden en situaties waarin op iemand wordt gereageerd :
• Initiatief
• Informatie geven : kerntaak in de arbeidsbemiddeling
• Structuur : overzichtelijkheid en ordelijkheid in een hoeveelheid informatie
• Eenvoud van stijl : de ‘taal’ van de klant spreken
• Bondigheid : hou het zo beknopt mogelijk
• Aantrekkelijkheid : informatie boeiend brengen, afwisselend spreektempo/hoogte
• Feedback geven : cruciaal in de arbeidsbemiddeling
• Kritiek op een mening  : op een open en eerlijke wijze
• Kritiek op gedrag : niet generaliseren
• Kritiek op uiterlijk : openheid en duidelijkheid
• Situatie verduidelijken
• De vaardigheid om in een gesprek of in de relatie misverstanden of onduidelijkheden te onderkennen en aan de orde te stellen
• Uit verschillende onderzoeken blijkt dat in de kwaliteitsbeoordelingen door de klanten, de vakbekwaamheid of de deskundigheid van het personeel een belangrijk item is

De Werkzoekende (Deel 2)

• Er zijn voor de werkzoekenden belemmerende factoren aanwezig die de gewenste situatie van het hebben van een baan in de weg staan
• In combinatie met een negatief zelfbeeld en een denigrerende houding vanuit hun omgeving, raken veel werkzoekenden in een vicieuze cirkel
• Een baan hebben heeft de volgende positieve effecten voor de westerse mens :
• Financieel onafhankelijk zijn
• Onafhankelijk van de sociale voorzieningen van de overheid en van anderen
• Sociale contacten hebben
• Het biedt structuur in het leven
• Het maakt dat je je nuttig voelt
• Het biedt gelegenheid tot zelfontplooiing

• Werkloos worden en blijven, heeft ingrijpende consequenties voor het maatschappelijke en psychische welzijn van deze mensen
• Borgen en Amundson introduceerden een gedetailleerd model om de psychologische fasen van een werkloze weer te geven, schema :
• Fase 1 Shock
• Gevoelens/gedrag in de volgorde van : OntkenningàBoosheidàBagatelliserenàDepressiviteit
• Praten over ander werk, over actief solliciteren, levert weerstanden op en meestal niet een actieve opstelling van de werkzoekende
• Fase 2 Zoeken / Handhaving
• Gevoelens/gedrag in volgorde van : AcceptatieàEnthousiasme
• Het individu ziet zichzelf als werkloze werkende
• De werkzoekende kan ontmoedigd raken door herhaaldelijke teleurstellingen
• Fase 3 Bedreiging voor Identiteit
• Gevoelens/gedrag in volgorde van : StagnatieàFrustratieàApathie
• Sterke weerzin om opnieuw actief op zoek te gaan naar werk of iets te ondernemen om de kans op werk te vergroten
• Fase 4 Desoriëntatie / Crisis
• Gevoelens/gedrag in volgorde van : IdentiteitscrisisàPeriode gekenmerkt door droefheid, hopeloosheid, onzekerheid en neiging tot opgeven
• Elke hoop op arbeidsinpassing is verdwenen
• Aan de ene kant is er zelfbescherming, verzet en wantrouwen tegen hulp en aan de andere kant koestert de werkzoekende de hoop op werk
• Fase 5 Her aanpassing
• Gevoelens/gedrag in volgorde van : Aanpassing
• De kans is aanwezig dat de werkzoekende zijn energie steekt in het werkloos zijn, in plaats van het actief bezig zijn met een herintreding op de arbeidsmarkt

• Het werkloosheidsprobleem wordt op individueel (operationeel) niveau of op algemeen (strategisch) niveau aangepakt
• Op het individuele niveau is het nodig gerichte methoden te ontwikkelen, toe te passen en middelen in te zetten, waaronder de professionele deskundigheid van de consulent, er moet bijvoorbeeld met de werkzoekende een individueel bemiddelingstraject worden uitgestippeld
• Werkzoekenden worden ingedeeld naar de economische oorzaken van werkloosheid :
• Structurele werkloosheid (wijzigingen in de werkgelegenheidsmarkt)
• Conjuncturele werkloosheid (neergaande economie)
• Seizoenswerkloosheid
• H. De Witte : 5 types werklozen op basis van de psychosociale gevolgen van langdurige werkloosheid :
• De optimisten
• De wanhopige zoekers
• De ontmoedigden
• De aangepasten
• De teruggetrokkenen

• De consulent gebruikt typologieën als referentiemodellen voor zijn diagnose die in zekere zin een etiketterend effect kunnen hebben
• Operationele factoren zijn de kennis, vaardigheden, gedrag, houding en omstandigheden van de werkzoekende, zij zijn bedoeld als een geheel van relevante invalshoeken waarmee de consulent de probleemsituatie van de individuele werkzoekende analyseert

• Onder analyseren wordt verstaan : het onderscheiden van een situatie of probleem naar substantiële deelproblemen en invloedsfactoren en de samenhang en de interactie daartussen
• De probleemsituatie van de werkzoekende wordt gedefinieerd in termen van oorzaak en gevolg, een drietal elementen is hierbij van belang : het ontstaan van het probleem, de kennis van de uitgangssituatie om het probleem op te kunnen lossen en de acties om de oplossingen te kunnen realiseren :
• De arbeidsinpassingsituatie
• Fysieke en/of mentale gezondheid
• Werkloosheid/werkloosheidsduur
• Etniciteit
• Niveau en soort opleiding en/of werkervaring
• Leeftijd en sekse
• Beroepswens/keuze
• Persoonlijke omstandigheden en sociale omgeving
• De arbeidsinpassingbeleving
• Opvattingen, gedachten en houding m.b.t arbeid
• Motivatie
• Het arbeidsinpassinggedrag
• Gedrag
• De behoeften en de mogelijkheden aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt
• De oorzaak van werkloosheid is niet altijd eenzijdig te herleiden naar factoren die verband houden met de persoon in kwestie, ook de vraagzijde van de arbeidsmarkt kan haar bijdrage leveren aan het bestaan van werkloosheid
• De motivatie en deskundigheid van de consulent
• De motivatie en het enthousiasme van de consulent voor z’n werk is van groot belang, al zijn kennis en beroepsvaardigheden, al zijn resultaatgericht handelen zouden gedragen moeten worden door zijn geloof dat het werken met werkzoekenden niet alleen zin heeft, maar vooral ook een uitdaging is voor hem
• Naast kennis en vaardigheden wordt de deskundigheid van de consulent tevens bepaald door zijn methodische visie met betrekking tot zijn dienstverlening aan de werkzoekende

• De diagnose receptbenadering
• De consulent is er vooral op uit om zelf tot een goed beeld te komen van de probleemsituatie
• Hij analyseert en stelt vast, hierna volgt de fase van advies (het recept). De consulent geeft op basis van zijn deskundigheid aan wat in zijn ogen de beste oplossing of keuze is
• Een negatief effect van de diagnose receptbenadering kan zijn dat de werkzoekende zich afhankelijk voelt en opstelt ten opzichte van de consulent
• De samenwerkingsbenadering
• De deskundigheid van de consulent heeft als resultaat dat het zelfinzicht, het probleemoplossend vermogen en de competentie om beslissingen te nemen van de werkzoekende worden vergroot
• Kenmerkend voor deze benadering is dus dat de werkzoekende worden gestimuleerd om zelf na te denken over zijn situatie en zich actief op te stellen
• De samenwerkingsbenadering geniet de voorkeur in situaties waarin de consulent van mening is dat de werkzoekende zelf bepaalde taken kan leren en doen

• Wie een uitkering ontvangt is verplicht zich in te schrijven bij een arbeidsbemiddelende instantie van de overheid

• De consulent kiest in zijn contact met werkzoekenden voor een bepaalde rol, bij voorkeur is dat de rol die het best past bij zijn persoonlijkheid, zijn capaciteiten en bij de persoon van de werkzoekende er zijn vier rollen :
  • De rol van chirurg : om van je problemen af te komen, moet je het volgende doen
  • De rol van loods : dit zal ik in deze situatie voor je doen, daarna moet je het zelf doen
  • De rol van adviseur : Wat vind je van mn voorstel?
  • De rol van coach : Wat is je eigen idee hierover?
• Met de keuze voor een bepaalde rol, en het leggen van een karakteristiek accent in zijn benadering van de werkzoekende, kiest de consulent ook voor het oplossen van het probleem van de werkzoekende voor een bepaalde strategie

• Omgaan met weerstand op een zinvolle, effectieve manier vraagt om specifieke vaardigheden, waaronder reflectieve vaardigheden, in de communicatie met de werkzoekende. Voor de consulent is het belangrijk om vormen van weerstand te herkennen en om methoden toe te passen om met weerstanden om te gaan

Bronnen van...

[ Log in of registreer gratis om dit hele document te bekijken ]

Reacties

[post reply]

Nog geen opmerkingen of toevoegingen op dit document geplaatst.
Wil jij een bericht plaatsen dan kan dat door op "post message" te klikken.